Buy High School Thesis Paper - Hire the specialists to do your essays for you. confide your dissertation to professional scholars working in the company find key «Получается, что когда руководитель платит фиксированную зарплату, сотрудники term paper help. Elements: Aplain-text editor that allows you to submit it to Masters Thesis Ppt continuously explore new paths. Somof за эту плату работают, по Need http://www.otradny.org/electronic-theses-and-dissertations/? Browse profiles and reviews of top rated thesis editors and have your thesis professionally edited today. сути,  против компании»

Ваши сотрудники будут работать исходя из своего темперамента: энергичный человек будет трудиться, потому что ему скучно бездельничать; расслабленный будет работать спустя рукава и думать о чем-нибудь своем; а активный и с фантазией будет искать способ заработать дополнительно, и, скорее всего, с помощью злоупотреблений (откаты, увод доходов, хищения и т.д.). И это понятно, поскольку большинство работников не удовлетворены своей заработной платой, если в компании отсутствует система мотивации, позволяющая легально (по отношению к компании) зарабатывать больше денег.

Таким образом, если директора не мотивируют работников, то сотрудники сами себя мотивируют, но не факт, что в пользу компании, поскольку источники для нелегальной «самомотивации» находятся в зоне злоупотреблений.

При отсутствии системы мотивации руководители подразделений мотивированы на увеличение издержек. Поэтому они приходят к директору и просят: дай нам еще две штатные единицы, выдели служебный автомобиль, дай дорогой компьютер. То есть за деньги собственника они хотят получить удовольствие или облегчить себе работу. Если такой руководитель подразделения взял несколько дополнительных работников, сам он может меньше работать.

Существует такое неписанное правило: чем больше я «выбью» средств для освоения, тем больше мне достанется. А если что-то получается делать дешевле, то не дай Бог, об этом узнает директор, - тогда на следующий период бюджет урежут. Таким образом, когда директора платят сотрудникам фиксированную зарплату, они мотивирует их на увеличение расходов. И получается, что один директор, как представитель собственника, давит издержки вниз, а все остальные давят их вверх. И директор с ними может не справиться, потому что работников больше. Получается, что когда руководитель платит людям фиксированную зарплату, сотрудники за эту плату работают, по сути,  против компании. И если в такой ситуации компании удается получать прибыль, памятник надо ставить такому директору, который в условиях сопротивления собственного коллектива умудряется выходить на прибыль.

http://www.oxpe.co.uk/?grad-school-admissions-essay course on resume writing holt middle school math course 1 homework help powerpoint presentation on internet access via cable tv Покупаем результат

Need Best Sites For Essayss from one or more writers? Click or call Writing Assistance, Inc at 877-392-9772 for contract or perm, on site or remote «П Get professional help from qualified specialists at Help Analytical Essay. Only most competent writers and researchers, 24/7 online support and privacy protection. окупать у людей не время, платя им фиксированную зарплату, а результат их деятельности»

Так вот задача системы мотивации - развернуть энергию сопротивляющегося коллектива в направлении интереса директора и собственника. Для этого нужно покупать у людей не время, платя им фиксированную зарплату, а результат их деятельности. В первую очередь это касается руководителей подразделений. А сделать это можно, follow site взяв их в долю от прибыли, которая получается в результате деятельности их подразделения.

В системе Управления с помощью бизнес-единиц прибыль рассчитывается в разрезе каждого подразделения, в том числе и затратного, поскольку каждое подразделение имеет свои расходы (прямые, косвенные и накладные), которые оно покрывает доходами от продажи своих услуг.

Для руководителей обслуживающих, контрольных и зарабатывающих подразделений применяются разные механизмы формирования заработной платы.

У руководителей бизнес-подразделений (зарабатывающих подразделений, непосредственно участвующих в продаже продукта компании клиентам) заработная плата делится на две части – постоянную и переменную (на первом этапе, например, в пропорции 80/20). Постоянная – это неснижаемая часть зарплаты, переменная - зависит от финансового результата подразделения, рассчитываемого по системе Управления с помощью бизнес-единиц. Директор компании заключает с руководителем подразделения бизнес-договоренность о распределении финансового результата (чистой прибыли) подразделения, например 90% на 10%, соответственно. Если финансовый результат такой же, как в предыдущий период, руководитель подразделения получает 100% заработной платы (80% - постоянная часть, 20% переменная часть - полностью). Если прибыль подразделения увеличивается, руководитель подразделения получает больше за счет увеличения бонуса. Если результат хуже предыдущего – руководитель получает меньше, поскольку уменьшается переменная часть, зависящая от результата. Но меньше 80% он получить не может, поскольку это его социальная гарантия.

В дальнейшем, с передачей руководителю подразделения более широкого набора управленческих функций, позволяющих ему больше влиять на увеличение финансового результата, фиксированная часть заработка уменьшается, и к моменту передачи максимально полного набора полномочий (например, функции ценообразования), фиксированная часть заработка полностью исчезает. И руководитель получает только долю от чистой прибыли подразделения.

Таким образом, в системе мотивации появляется механизм поощрения и наказания. У руководителя просыпается ответственность за деятельность своего подразделения, поскольку у него возникают персональные финансовые риски. Он может ничего не заработать, да и еще окажется "в должниках". Поэтому он начинает предельно серьезно относиться к своему бизнесу, поскольку от его успешности зависит его материальное благосостояние. А сегодня, когда руководитель получает фиксированную заработную плату, он ничем не рискует, поэтому и не отвечает, поскольку даже если он сработал в убыток, зарплата ему все равно выплачивается. Если сработал лучше, то опять же выплачивается та же самая заработная плата. Финансовый результат деятельности его подразделения никак не связан с его карманом. И терять такому человеку нечего, и отвечать нечем. Максимум, что он может потерять при отсутствии бонусной системы мотивации, это рабочее место.

see url 10 dissertation writing services usa 10 Ph.D. Experts. Free Revision. 24/7 Support. Get Supreme Quality Instantly!There are many essay writing services that think they List of TOP 10 Essay Writing dissertation or any other writing assignment. 7.

Read all you need to know about http://www.energocredit.am/?essay-for-high-school-students, their work and how to evaluate their work in our short guide. Золотое правило менеджмента

В системе Управления с помощью бизнес-единиц реализован главный принцип управления: So you say, "I'm looking for someone to follow site"? Look no further, you've found the place to ask for academic writing help. High quality guaranteed если хотите, чтобы на вас работали, – поделись. Дайте долю от прибыли, и вы удивитесь той изобретательности и трудолюбию, которые проявят люди, работая на вас. Потому что они будут работать на себя, через вас. Они получат свой частный бизнес в рамках компании, и будут полностью выкладываться на работе, принеся вам всю свою энергию и  все творческие способности. Возможно, система Управления с помощью бизнес-единиц активизирует спящие резервы организма и с помощью личного интереса побуждает человека вытащить все, на что он способен, часто даже неожиданно для самого себя.

Бонусная мотивация

Бонус в системе Управления с помощью бизнес-единиц получает руководитель подразделения, поскольку только он отвечает за поддержание прибыльности бизнеса – это условие, на котором ему выдана лицензия на ведение бизнеса. Как только прибыльность бизнеса нарушается, возникает угроза отзыва лицензии и выставления ее на внутренний аукцион, в котором будут участвовать другие руководители подразделений и внешние претенденты на управление данным бизнесом. Победитель торгов получает в управление подразделение, а старый руководитель перемещается на вторую позицию и лишается права получать бонус. Его судьбу решает новый руководитель. И если старый управленец не будет мешать своему преемнику, новый руководитель может оставить его работать и предложить ему долю в бонусе, поскольку нуждается в соратнике, знающем "кухню" данного бизнеса. А может и уволить.

Поэтому руководство компании в системе Управления с помощью бизнес-единиц не заставляет руководителя подразделения делиться своим бонусом со своими работниками, поскольку они не отвечают за прибыльность бизнеса и не рискуют потерей работы.

Но это не значит, что для рядовых сотрудников не существует системы мотивации. Каждый руководитель подразделения самостоятельно разрабатывает  систему мотивации своего подразделения, поскольку он лучше знает, как замотивировать своих сотрудников. Система Управления с помощью бизнес-единиц предлагает лишь ограничение на фонд оплаты труда (ФОТ) в виде 30% лимита от планируемого операционного дохода, превышение которого покрывается за счет заработка руководителя подразделения. Поэтому руководитель выплачивает в виде фиксированной зарплаты 20% от запланированного операционного дохода, а оставшуюся сумму выплачивает по факту в виде переменной части заработной платы в зависимости от выполнения поставленных перед сотрудниками задач. Переменную часть зарплаты руководитель использует, как инструмент мотивации, и выплачивает дифференцировано в зависимости от вклада каждого сотрудника в общий результат подразделения.

Таким образом, выставляя определенные рамки по ФОТ, руководство компании подталкивает руководителя подразделения ввести новый принцип оплаты труда – выплату вознаграждения за результат.

В компании, внедрившей систему Управления с помощью бизнес-единиц, сотрудники компании перестают просить повысить заработную плату и просто пользуются законами компании для увеличения своего личного дохода, через увеличение прибыли компании.

Применив такую систему мотивации, руководство связывает интересы служащих с интересами собственников и делает из наемных работников партнеров, максимально заинтересованных в увеличении прибыли компании, поскольку, оказывая влияние на прибыль компании, они управляют своим личным заработком.