How to go? Instantassignmenthelp.com.au has the answer to this question. Our experts provide the best help with your assignment writing «Получается, что когда руководитель платит фиксированную зарплату, сотрудники Hire industry leading see url writing services from most qualified and professional writers. We are recognized as top dissertation help company за эту плату работают, по So whenever, we are tagged by clients as http://mujerguatemala.org/dissertation-to-book/, they are making the right choice. Quality with affordability is our mission and we tend to honor it at any cost. сути,  против компании»

Ваши сотрудники будут работать исходя из своего темперамента: энергичный человек будет трудиться, потому что ему скучно бездельничать; расслабленный будет работать спустя рукава и думать о чем-нибудь своем; а активный и с фантазией будет искать способ заработать дополнительно, и, скорее всего, с помощью злоупотреблений (откаты, увод доходов, хищения и т.д.). И это понятно, поскольку большинство работников не удовлетворены своей заработной платой, если в компании отсутствует система мотивации, позволяющая легально (по отношению к компании) зарабатывать больше денег.

Таким образом, если директора не мотивируют работников, то сотрудники сами себя мотивируют, но не факт, что в пользу компании, поскольку источники для нелегальной «самомотивации» находятся в зоне злоупотреблений.

При отсутствии системы мотивации руководители подразделений мотивированы на увеличение издержек. Поэтому они приходят к директору и просят: дай нам еще две штатные единицы, выдели служебный автомобиль, дай дорогой компьютер. То есть за деньги собственника они хотят получить удовольствие или облегчить себе работу. Если такой руководитель подразделения взял несколько дополнительных работников, сам он может меньше работать.

Существует такое неписанное правило: чем больше я «выбью» средств для освоения, тем больше мне достанется. А если что-то получается делать дешевле, то не дай Бог, об этом узнает директор, - тогда на следующий период бюджет урежут. Таким образом, когда директора платят сотрудникам фиксированную зарплату, они мотивирует их на увеличение расходов. И получается, что один директор, как представитель собственника, давит издержки вниз, а все остальные давят их вверх. И директор с ними может не справиться, потому что работников больше. Получается, что когда руководитель платит людям фиксированную зарплату, сотрудники за эту плату работают, по сути,  против компании. И если в такой ситуации компании удается получать прибыль, памятник надо ставить такому директору, который в условиях сопротивления собственного коллектива умудряется выходить на прибыль.

source - Quality treatment just a few clicks away. Quality service and affordable medications. Most advantageous pharmacy on the internet Покупаем результат

dissertation projects abroad go to site should we have homework dissertation on social psychology «П follow url окупать у людей не время, платя им фиксированную зарплату, а результат их деятельности»

Так вот задача системы мотивации - развернуть энергию сопротивляющегося коллектива в направлении интереса директора и собственника. Для этого нужно покупать у людей не время, платя им фиксированную зарплату, а результат их деятельности. В первую очередь это касается руководителей подразделений. А сделать это можно, go here, Bridgeview, Illinois. 15 likes. It is hard to count how many papers you have to write while studying! Our essay writing service is... взяв их в долю от прибыли, которая получается в результате деятельности их подразделения.

В системе Управления с помощью бизнес-единиц прибыль рассчитывается в разрезе каждого подразделения, в том числе и затратного, поскольку каждое подразделение имеет свои расходы (прямые, косвенные и накладные), которые оно покрывает доходами от продажи своих услуг.

Для руководителей обслуживающих, контрольных и зарабатывающих подразделений применяются разные механизмы формирования заработной платы.

У руководителей бизнес-подразделений (зарабатывающих подразделений, непосредственно участвующих в продаже продукта компании клиентам) заработная плата делится на две части – постоянную и переменную (на первом этапе, например, в пропорции 80/20). Постоянная – это неснижаемая часть зарплаты, переменная - зависит от финансового результата подразделения, рассчитываемого по системе Управления с помощью бизнес-единиц. Директор компании заключает с руководителем подразделения бизнес-договоренность о распределении финансового результата (чистой прибыли) подразделения, например 90% на 10%, соответственно. Если финансовый результат такой же, как в предыдущий период, руководитель подразделения получает 100% заработной платы (80% - постоянная часть, 20% переменная часть - полностью). Если прибыль подразделения увеличивается, руководитель подразделения получает больше за счет увеличения бонуса. Если результат хуже предыдущего – руководитель получает меньше, поскольку уменьшается переменная часть, зависящая от результата. Но меньше 80% он получить не может, поскольку это его социальная гарантия.

В дальнейшем, с передачей руководителю подразделения более широкого набора управленческих функций, позволяющих ему больше влиять на увеличение финансового результата, фиксированная часть заработка уменьшается, и к моменту передачи максимально полного набора полномочий (например, функции ценообразования), фиксированная часть заработка полностью исчезает. И руководитель получает только долю от чистой прибыли подразделения.

Таким образом, в системе мотивации появляется механизм поощрения и наказания. У руководителя просыпается ответственность за деятельность своего подразделения, поскольку у него возникают персональные финансовые риски. Он может ничего не заработать, да и еще окажется "в должниках". Поэтому он начинает предельно серьезно относиться к своему бизнесу, поскольку от его успешности зависит его материальное благосостояние. А сегодня, когда руководитель получает фиксированную заработную плату, он ничем не рискует, поэтому и не отвечает, поскольку даже если он сработал в убыток, зарплата ему все равно выплачивается. Если сработал лучше, то опять же выплачивается та же самая заработная плата. Финансовый результат деятельности его подразделения никак не связан с его карманом. И терять такому человеку нечего, и отвечать нечем. Максимум, что он может потерять при отсутствии бонусной системы мотивации, это рабочее место.

raleigh live homework help get link can you buy a dissertation scientific method homework helps

see url - Find out common recommendations how to receive a plagiarism free themed term paper from a experienced writing service Allow Золотое правило менеджмента

В системе Управления с помощью бизнес-единиц реализован главный принцип управления: Search for jobs related to Join Custom Writings Sign In or hire on the world's largest freelancing marketplace with 13m+ jobs. It's free to sign up and если хотите, чтобы на вас работали, – поделись. Дайте долю от прибыли, и вы удивитесь той изобретательности и трудолюбию, которые проявят люди, работая на вас. Потому что они будут работать на себя, через вас. Они получат свой частный бизнес в рамках компании, и будут полностью выкладываться на работе, принеся вам всю свою энергию и  все творческие способности. Возможно, система Управления с помощью бизнес-единиц активизирует спящие резервы организма и с помощью личного интереса побуждает человека вытащить все, на что он способен, часто даже неожиданно для самого себя.

Бонусная мотивация

Бонус в системе Управления с помощью бизнес-единиц получает руководитель подразделения, поскольку только он отвечает за поддержание прибыльности бизнеса – это условие, на котором ему выдана лицензия на ведение бизнеса. Как только прибыльность бизнеса нарушается, возникает угроза отзыва лицензии и выставления ее на внутренний аукцион, в котором будут участвовать другие руководители подразделений и внешние претенденты на управление данным бизнесом. Победитель торгов получает в управление подразделение, а старый руководитель перемещается на вторую позицию и лишается права получать бонус. Его судьбу решает новый руководитель. И если старый управленец не будет мешать своему преемнику, новый руководитель может оставить его работать и предложить ему долю в бонусе, поскольку нуждается в соратнике, знающем "кухню" данного бизнеса. А может и уволить.

Поэтому руководство компании в системе Управления с помощью бизнес-единиц не заставляет руководителя подразделения делиться своим бонусом со своими работниками, поскольку они не отвечают за прибыльность бизнеса и не рискуют потерей работы.

Но это не значит, что для рядовых сотрудников не существует системы мотивации. Каждый руководитель подразделения самостоятельно разрабатывает  систему мотивации своего подразделения, поскольку он лучше знает, как замотивировать своих сотрудников. Система Управления с помощью бизнес-единиц предлагает лишь ограничение на фонд оплаты труда (ФОТ) в виде 30% лимита от планируемого операционного дохода, превышение которого покрывается за счет заработка руководителя подразделения. Поэтому руководитель выплачивает в виде фиксированной зарплаты 20% от запланированного операционного дохода, а оставшуюся сумму выплачивает по факту в виде переменной части заработной платы в зависимости от выполнения поставленных перед сотрудниками задач. Переменную часть зарплаты руководитель использует, как инструмент мотивации, и выплачивает дифференцировано в зависимости от вклада каждого сотрудника в общий результат подразделения.

Таким образом, выставляя определенные рамки по ФОТ, руководство компании подталкивает руководителя подразделения ввести новый принцип оплаты труда – выплату вознаграждения за результат.

В компании, внедрившей систему Управления с помощью бизнес-единиц, сотрудники компании перестают просить повысить заработную плату и просто пользуются законами компании для увеличения своего личного дохода, через увеличение прибыли компании.

Применив такую систему мотивации, руководство связывает интересы служащих с интересами собственников и делает из наемных работников партнеров, максимально заинтересованных в увеличении прибыли компании, поскольку, оказывая влияние на прибыль компании, они управляют своим личным заработком.